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Loretta Wallace
Vice-président

Loretta Wallace est responsable de la vision, de la direction et de la croissance des succursales de Calgary, de Vancouver, d’Edmonton et du Texas. Elle dirige les stratégies d’expansion et d’acquisition, ainsi que les projets liés aux services et au développement des affaires pour ces cinq succursales.

Grâce à ses 18 années d’expérience en gestion de main-d’œuvre contractuelle et à ses conseils tactiques, Mme Wallace a renforcé la présence de l’entreprise dans l’ouest du Canada et dans le sud des États-Unis. Ses efforts ont conduit à l’ouverture d’une deuxième succursale au Texas et à l’établissement de nouveaux bureaux à Vancouver et à Calgary en 2015.

Ancienne enseignante, Mme Wallace est titulaire d’un baccalauréat en sciences de l’Université Victoria et d’un baccalauréat en enseignement de l’Université Brock. Elle réside à Calgary et soutient les organismes Cancer de l’ovaire Canada et La Course à la vie.

 

 

 

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What is a contingent worker?

Contingent workers are outsourced, non-permanent workers that are commonly referred to as Independent Contractors, contract workers, freelancers, gig workers, consultants, temporary talent or remote workers. They are engaged by an employer on a short-term, long term or on a project-by-project basis.

A contingent worker can work on site or remote; however, when the their contract is at an end or the project for which the contingent worker was hired for is complete, the employer has no responsibility to provide continuous work to that worker on a permanent basis – they are not on staff.  

Contingent Workforce

Which is the best payrolling option for pre-identified contractors?

In today’s competitive business climate, organizations need an agile workforce that can execute strategies and achieve corporate goals quickly and efficiently. Yet, employers must also be responsible for managing their workers’ wages, bonuses, and deductions as well as provide support during the length of a worker’s assignment(s).

It’s a complex, time consuming process, and staying on top of the frequent changes to legislation can be problematic. Any oversights will result in non-compliance, which could lead to serious fines and negative employer branding.

To stay compliant and competitive, growing organizations will typically shift from a ‘direct contractor payrolling model’ to a third-party payrolling model, either built around the selection of a dedicated supplier or through informal referrals to a variety of vendors.

But which model is the best option for bringing qualified talent quickly and cost effectively into your contingent workforce? Depending on your organization’s acquisition needs, below is a list of payrolling models to consider:

Contingent Workforce

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