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Comprendre les différents types de consultants au Canada

18 mars 2020

Alex MacKenzie
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Alex MacKenzie
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La transformation numérique ne change pas seulement la façon dont les entreprises font des affaires, elle change également la façon dont elles utilisent le talent pour y parvenir.

Historiquement, le modèle d'emploi à temps plein (permanent) était la méthode privilégiée pour acquérir des talents au sein de son entreprise. Maintenant, de plus en plus d'organisations engagent des ressources temporaires plutôt que d'embaucher des employés à temps plein afin de rester compétitives et d'atteindre leurs objectifs commerciaux.


Pour ce qui est de l'avenir, quatre entreprises canadiennes sur dix affirment que leur organisation est déterminée à accroître sa main-d'œuvre contractuelle afin de créer une plus grande flexibilité au cours des cinq prochaines années.


Bien que ces travailleurs puissent être désignés par de nombreux noms différents (ressources temporaires, pigistes, partenaires, entrepreneurs, consultants, etc.), il existe généralement quatre types de statuts d'emploi au niveau légal. Chacun de ces statuts est assorti à des exigences et conditions différentes que les employeurs doivent prendre en considération.  

Une classification erronée des travailleurs peut avoir de graves implications financières et juridiques en plus d’atteindre à la réputation de votre entreprise. Il est important de se familiariser avec les différents types de travailleurs intérimaires avant de les intégrer à votre personnel régulier.  

Voici une description des quatre différents statuts d'emploi possibles pour des ressources contractuelles:  

Incorporé (INC)
Le consultant incorporé, communément appelé « INC » dans le monde de la dotation, représente un travailleur qui a choisi d'être en affaires pour lui-même et qui a constitué une entreprise pour fournir ses services.  

L'engagement d'un travailleur incorporé envers votre organisation lorsque vous retenez ses services pour un mandat représente essentiellement une relation interentreprises entre votre entreprise et une autre entreprise (la sienne).  

En tant qu'entreprise, le consultant incorporé sera déclaré comme tel au niveau légal et aura un numéro de TPS et TVQ si son entreprise a réalisé des revenus supérieurs à 30 000 $ au cours d'une période consécutive de quatre trimestres.  

Enregistré (ENR / SP) 
Selon l'Agence du revenu du Canada (ARC), une entreprise individuelle « est une entreprise non constituée en société qui appartient à une seule personne. C'est le type d'entreprise le plus simple ». 

Les travailleurs classés comme « enregistré » (travailleur autonome) sont similaires aux personnes incorporées puisqu’ils ont choisi de démarrer une entreprise pour eux-mêmes, mais il y a des différences au niveau de leurs responsabilités légales. Un consultant enregistré est le propriétaire unique (et le seul employé possible) de son entreprise et est donc personnellement responsable des obligations du contrat qu’il accepte de faire. D’un point de vue fiscal, ces travailleurs autonomes auront leurs numéros de taxes.  

Travailleur temporaire (T4) 
Les travailleurs temporaires représentent un type de relation plus typique pour les entreprises et ils sont assez présents dans le marché actuel. Ces personnes ont une relation de travail qui est généralement définie par un contrat écrit comme un employé permanent, mais avec une date de fin bien déterminée (période d’emploi précise et établie). Étant sur le « payroll » de l'employeur comme les autres employés, l’entreprise est responsable de toutes les obligations en matière de normes d'emploi et des exigences de versement d'impôt telles que l'AE, le RPC et la perception de l'impôt sur le revenu à la source. Des obligations fiscales provinciales spécifiques, comme la taxe de santé de l'employeur, s'appliquent également. 

À la fin de chaque année, un travailleur temporaire doit recevoir un T4 de son employeur qui détaille ses gains et retenues. L'employeur est aussi responsable de publier un relevé d'emploi à la fin de l'affectation.  

Partenariats 
Les travailleurs contractuels se regroupent parfois ensemble pour créer un partenariat, bien que ce ne soit pas l'une des structures les plus courantes sur le marché.  

Un partenariat est défini comme une relation commerciale entre deux ou plusieurs personnes/entreprises (il arrive parfois que le partenariat inclue aussi plusieurs autres partenariats).  

Les revenus gagnés par la société de personnes sont alors répartis selon les modalités de l'entente du partenariat. Il est de la responsabilité des partenaires de se conformer aux déclarations de revenus de l'ARC et aux lignes directrices de paiement.  

Ce groupe de partenaires d’affaires agit en tant qu'employeur attitré pour les personnes (un ou des entrepreneurs du groupe) qu'ils placent sous contrat. Les clients doivent donc prendre des mesures raisonnables pour s'assurer qu'un fournisseur organisé en partenariat est en règle avec toutes les autorités fiscales et gouvernementales compétentes.

Quels sont les risques liés à l'embauche de travailleurs contractuels? 
Le passage à une main-d'œuvre plus agile offre davantage de possibilités de flexibilité et un meilleur accès à des personnes hautement qualifiées. Pour les particuliers, cela offre également plus de flexibilité ainsi que la possibilité d'organiser leur carrière en fonction de leurs compétences et de développer une expertise précieuse sur le marché. Cependant, pour les deux parties, cela comporte aussi des risques associés au co-emploi involontaire et à la mauvaise classification des relations.  

À l'origine de ces risques se trouve la détermination de l'existence d'une relation employeur-employé entre l'entreprise et la ressource intérimaire (il faut faire attention aux employés déguisés). Le simple fait d'engager des travailleurs qui se sont organisés par le biais d'une entreprise (INC) ou d'une entreprise individuelle (ENR) ne signifie pas que vous avez évité les risques pouvant être associés à cette catégorie d’embauche.  

Alors que les travailleurs contractuels deviennent de plus en plus partie intégrante de la main-d'œuvre au sein des entreprises, il est important que les organisations soient conscientes des problèmes de conformité qui peuvent découler de l'engagement de telles ressources et aient un processus interne qui garantit que le processus en place fonctionne correctement.  

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