Tirer parti d’une main-d’œuvre contingente contractuelles dans le paysage commercial actuel est une stratégie risquée, mais gratifiante. Avec la vitesse des technologies émergentes, les lacunes en matière de compétences au sein de la main-d’œuvre, les changements d’attitudes en matière d’emploi et les attentes croissantes des clients, les employeurs doivent être en mesure d’engager les talents rapidement et avec une certaine souplesse pour rester compétitifs.

Cependant, il n’y a pas d’équation simple de simple équation pour gérer les risques associés à une main-d’œuvre contingente  –  contractuelle ; même pour les grandes entreprises.

L’un des exemples de risques les plus connus pour les travailleurs intérimaires temporaires a éclaté en 2000 lorsque Microsoft a accepté de payer 97 millions de dollars pour régler un recours collectif de huit ans déposé par des milliers de travailleurs temporaires qui accusaient le géant de la technologie de leur refuser à tort des avantages offerts à ses employés permanents.  
 
Après cette affaire historique, connue sous le nom du cas « Permatemps », de nombreuses organisations ont adopté des limites de temps pour les emplois des travailleurs intérimaires temporaires afin de se protéger contre le risque de co-emploi. Les limites de durée de mandat durées limites imposées après la décision de Microsoft ont établi un précédent pour les politiques entourant la durée des contrats des consultants d’aujourd’hui, mais il y a encore beaucoup de zones grises entourant ce sujet.  

Quelle est exactement la durée d’un mandat pour un consultant?  

La durée d’un mandat pour un consultant fait référence à la durée pendant laquelle un travailleur temporaire a été affecté à une seule organisation.  
 
Mandat en cours (durée actuelle)

Qu’est-ce que la limite de durée durée limite d’un mandat ?  

Une limite de durée durée limite est une politique d’entreprise déterminant le temps maximum de temps qu’un consultant peut être en affectation dans l’organisation (par exemple, une période de 2 ans consécutifs).  

Comment la stratégie d’emploi temporaire (consultants) et la stratégie de main-d’œuvre fonctionnent ensemble?  

En plus d’aider à gérer les risques liés aux travailleurs intérimaires temporaires, les organisations utilisent des politiques de permanence pour aider à façonner le comportement des gestionnaires embauchant à l’interne. Plus précisément, la croyance est que les limites de temps devraient encourager les gestionnaires à embaucher des employés permanents plutôt que des employés temporaires (consultants) lorsqu’un besoin à plus long terme survient. Ce faisant, l’organisation conserve davantage sa propriété intellectuelle grâce à ses employés à temps plein.  

Quelle est l’efficacité des limites de limiter l’ d’occupation d’emploi?  

De manière isolée, un contrat avec une durée limitée peut servir à fournir une certaine protection concernant la responsabilité de co-emploi d’une organisation. Si une limite de temps peut aider à cet égard, elle introduit également d’autres risques pour l’organisation, en particulier lorsque les limites de temps et la durée des projets ne s’alignent concordent pas de manière appropriée.  
 
De plus, lorsqu’une organisation met en place une politique ne permettant pas de dérogation ou de renouvellement « hors norme », execeptionnel. elle peut perdre des ressources « précieuses » lorsque les consultants atteignent la limite de leurs mandats avant l’achèvement des projets en cours. 
 
En conséquence directe d’une politique d’occupation d’emploi trop stricte, les gestionnaires ont trouvé des moyens d’éviter ces limites de temps en déplaçant les ressources vers un autre énoncé de travail ou en passant par un autre moyen d’engagement où le consultant peut potentiellement être « caché » à l’organisation.  

Comment les organisations peuvent-elles utiliser des limites de durée de mandat pour se protéger?  

Les limites de temps aux contrats ont leur place dans la gestion des risques liés aux effectifs éventuels. Cependant, , mais elles doivent être considérées dans un contexte plus large. Une atténuation majeure des risques liés aux travailleurs intérimaires  temporaires commence par une classification appropriée.  
 
La classification du consultant est un processus qui existe lors de l’intégration d’un employé temporaire et c’est l’étape la plus critique pour bien faire les choses et, par le fait même, atténuer les risques.  
 
On peut ensuite atténuer encore davantage les risques avec la mise en œuvre de pratiques opérationnelles bien établies. En tant que tel, il est important que les organisations auditent ces processus chaque année et apportent des améliorations régulièrement afin de maintenir l’efficacité des procédures internes.   
 
Une classification appropriée et un processus bien défini sont essentiels pour les organisations utilisant des politiques d’occupation d’emploi. Un processus d’intégration standardisé pour les consultants aidera également à bien gérer les risques associés à ce type d’embauche. Celui-ci aidera également les entreprises à bénéficier de nombreux avantages en termes de réduction des coûts.